フィードバックと改善の環が企業パフォーマンス管理に与える影響とは？
先週、あるクライアントから夜中にメッセージが届きました。「張さん、私たちの部署は毎四半期の評価が形式だけになってしまい、社員もフィードバックをただの手続きみたいに感じているんです。どうすればいいでしょうか？」この問題って、実はフィードバックと改善の仕組みがうまく機能していないことが原因なんですよね。今日は、一見地味に見えるけど非常に重要なこのプロセスについて詳しく掘り下げてみましょう。
本物のフィードバックと改善とは何か？
よくある誤解として、「点数つけて順位付ける」こと＝パフォーマンス管理と思っている人がいますが、ちょっと視点を変えましょう：- フィードバック ≠ 指摘攻撃
- 改善 ≠ 空約束
- 閉ループ比形式より重要
従業員の成長という大盤振る舞い、フィードバックが鍵になる
（ここでは読者とのインタラクティブな視点も含めて）あなたが初めて上司にボロクソに言われた経験、ありますよね？もし当時の誰かが従業員の成長を意識したキャリアパスを見せてくれて、「君のプレゼン資料は粗末だけど論理展開は抜群だ。ビジュアル表現を練習してみないか？」と言ってくれたら、その気持ち、ちょっとは違ったんじゃないですか？それが有効なフィードバックの力です——
- 自己認識が成長のカギ
- SMART目標設定は魔法じゃない
- 360度フィードバックは形だけじゃ意味がない
チームワーク最適化、フィードバックは潤滑油かつ照妖鏡
正直に言いましょう、多くのチームが部門間会議で無駄な争いをしてますよね。財務部は営業部に「予算超過だ！」と怒鳴り、営業部はマーケティング部に「広告効果ないじゃん！」と文句を言う…。こんな時こそチーム協働の最適化に役立つ黄金律：プロジェクトの振り返りごとに必ず確認すべき3つの質問： 1. 私たちが当初そう動いた理由は？ 2. 実際には何が起きたのか？ 3. 次はどうすればもっと良くなる？
医療機器メーカーのあるクライアントはGanttableを使って部門横断プロジェクトにおけるフィードバックの最適化を視覚化しました。それまでは各部署が言い訳大会だったものが、ガントチャート上の赤色警告ノードを見ながら「ここ修正しないとまずいね」と前向きな会話に変わったんです。